随着社会福利保险体系的发展，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障日趋完善。若女职工在产假期间提前返岗，生育津贴与工资能否兼得？

近日，北京市第三中级人民法院审理了一起劳动争议案件。女职工刘某在产假期间与用人单位协商一致提前返岗工作，后被公司以“重复领取生育津贴和工资”为由要求返还津贴。法院最终认定，女职工在提供实际劳动的情况下，生育津贴与工资性质不同、可同时享有，驳回了公司的诉求。

2022年3月26日，某科贸公司员工刘某生育，获发生育津贴26059.37元。生育前一个月，刘某通过微信与公司法定代表人王某协商，提出产后45天可居家办公或部分到岗，剩余产假延后，王某回复“不耽误工作就行”。2022年4月14日至9月19日期间，王某多次向刘某安排工作任务，公司也每月支付刘某工资。双方发生争议后，公司诉称刘某在产假期间同时领取生育津贴和工资属“重复收入”，要求返还生育津贴。刘某辩称，她在产假期间正常提供劳动，工资系劳动所得，生育津贴为法定权益，不应返还。

北京三中院审理认为，生育津贴是国家生育保险制度对女职工因生育中断工作的收入补偿，具有社会保障属性；而工资是劳动者提供劳动的对价，二者法律性质不同，不可相互替代。女职工放弃产假提前返岗上班体现了爱岗敬业，应当予以尊重。从保护女职工劳动权利和生育权利双重角度出发，用人单位应对提前上班的女职工支付相应劳动报酬，符合劳动法的相关规定，也符合社会公序良俗和公平正义，应当鼓励。

本案中，刘某与某科贸公司法定代表人王某就产假期间居家办公、假期延后等事项协商一致，产假期间王某多次与刘某沟通并安排工作，公司支付的工资与生育津贴不属于重复收入，公司要求刘某返还生育津贴缺乏法律依据，不应支持。

根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴即为女职工产假期间的工资，若低于本人工资标准，差额部分由企业补足。因此，若女职工产假期间依法正常休假，原则上生育津贴与产假工资不能兼得，只能获得二者中较高的数额。

产假工资属于工资待遇范畴，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，核算期间不足整月的，则按照本人工资除以21.75乘以产假期间的计薪天数计算。生育津贴属于国家生育保险待遇范畴，依据《中华人民共和国社会保险法》规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。即便女职工已领取的生育津贴数额高于其本人生育前的工资数额，用人单位亦无权要求返还差额部分。

若女职工产假期间提前返岗提供劳动，司法裁判一般认为此时女职工可以同时领取生育津贴和产假工资。《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规旨在保障女职工的生育权益和劳动权益，在法律没有明确禁止女职工同时领取生育津贴和工资的情况下，应作出有利于女职工的解释，以充分实现法律的立法目的。

女职工因生育享受的产假是法定权利，提前返岗上班不应视为放弃休产假的权利，也不应认定女职工放弃了享有提前上班期间工资的权利。生育津贴是国家通过生育保险制度给予生育女职工的一项生育福利，具有社会保障属性；工资是劳动者基于与用人单位之间的劳动关系，通过提供劳动所获得的对价，两者法律性质不同，不能简单相互替代。保障女职工在特殊时期的双重权益，既是法律体系的必然要求，更是社会文明进步的显著标志。女职工放弃产假提前返岗上班不仅牺牲了自己的休息时间，也为用人单位额外创造了生产财富，用人单位对提前上班的女职工支付相应工资，符合社会公序良俗和公平正义。